Portas abertas: como está a inclusão de estrangeiros no varejo alimentar

O Grupo Pereira divulgou recentemente sua política de oferecer oportunidades de emprego a imigrantes e estrangeiros. A iniciativa, em um momento de extrema escassez de mão de obra nos supermercados, tem sido vista com bons olhos por especialistas do setor.

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O varejo, especialmente o alimentar, lida com alta rotatividade e dificuldade para preencher funções operacionais. “Em alguns grandes centros, já estamos em um nível crítico”, comenta o consultor Michel Jasper. “Redes que abrem espaço para imigrantes e estrangeiros, como o Grupo Pereira, estão se antecipando e criando soluções reais para manter a operação funcionando com qualidade. Além disso, a decisão reflete uma atualização de cultura, já que empresas mais conscientes de seu papel social tendem a ser mais bem vistas por clientes e parceiros”, observa.

Atualmente, o Grupo Pereira emprega 1.482 pessoas estrangeiras, de diferentes nacionalidades. Muitos chegaram ao Brasil por meio de programas de acolhimento humanitário; outros vieram por vontade própria, em busca de novas oportunidades de vida e trabalho. Desse total, 1.020 são venezuelanos que buscaram refúgio no Brasil. Eles atuam em lojas, centros de distribuição e unidades administrativas do Grupo em diversos estados do país. As funções são variadas, como atendentes, repositores, auxiliares de depósito, operadores de caixa e funções administrativas.

De acordo com Simone Cotta, head de Comunicação Corporativa e de ESG da empresa, o processo seletivo é contínuo e alinhado à política de diversidade e inclusão do negócio. “Durante todo o ano imigrantes e refugiados podem se candidatar às nossas vagas, que são divulgadas por meio dos canais de recrutamento oficiais da empresa, incluindo site de carreiras e redes sociais, além de parcerias com programas de acolhimento humanitário e ONGs que apoiam refugiados e migrantes”, explica.

Ainda conforme Simone, o Grupo Pereira acredita que todas as pessoas merecem a chance de recomeçar com dignidade. “Por isso, abrimos as portas para colaboradores estrangeiros e oferecemos oportunidades. Em troca, aprendemos muito com suas histórias de superação, força e esperança. Essa troca diária enriquece nossa cultura e nos fortalece como empresa. Essa iniciativa está alinhada aos valores da companhia de oferecer oportunidades reais de desenvolvimento”, destaca.

Para Michel Jasper, essas contratações geram valor para o negócio “em vários níveis”. Primeiro, há o valor operacional: ocupar vagas que estão há meses em aberto é uma ação que impacta diretamente no funcionamento das lojas, especialmente em setores como açougue, padaria e reposição. Depois, há o valor cultural: equipes mais diversas ampliam o repertório interno da empresa, estimulam empatia e até ajudam a atender melhor clientes de diferentes origens, algo cada vez mais comum em grandes centros. “E, por fim, o valor de imagem. Marcas que geram oportunidades para populações vulneráveis têm mais potencial de engajamento com consumidores que buscam empresas com propósito”, avalia.

Prática em ascensão e com apoio

Redes como Carrefour, Assaí e algumas regionais no Sul e Sudeste já vêm adotando a estratégia há alguns anos, muitas vezes em parceria com ONGs ou programas de apoio a refugiados. “Em São Paulo, há supermercados que já contam com refugiados venezuelanos, haitianos e sírios em funções operacionais e até de liderança, com bons resultados”, conta Jasper.

No Grupo Pereira não existe um processo seletivo com critérios diferenciados, mas a rede oferece apoio extra para adaptação, especialmente em relação à documentação, idioma e integração cultural. A seleção segue os mesmos princípios de equidade, garantindo que todos tenham oportunidades justas. A contratação pode ocorrer tanto por meio de parcerias com ONGs que acolhem refugiados quanto de forma direta, quando os próprios candidatos nos procuram. “Temos programas de integração e treinamento contínuo, com foco em capacitação técnica e adaptação cultural. O objetivo é criar um ambiente acolhedor e inclusivo, ajudando os colaboradores a desenvolverem suas habilidades e se sentirem parte da equipe”, salienta Simone.

Etapas a seguir

No ponto de vista de Jasper, a integração e a capacitação são fundamentais para um bom resultado. “Não adianta contratar imigrantes só para ‘tapar buraco’, é preciso investir em treinamento, adaptação linguística e acolhimento real”, afirma.

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Ele ainda chama a atenção para a relevância da regularização jurídica: o RH precisa garantir que toda a documentação esteja em dia, respeitando leis trabalhistas e migratórias. “E é essencial fazer um trabalho interno para evitar preconceitos, discriminação ou isolamento desses novos colaboradores. A diversidade só funciona se vier acompanhada de inclusão”, ressalta.

A iniciativa também exige que o varejo evolua em termos de comunicação interna. Cartazes de segurança, instruções de trabalho, treinamentos e até o sistema de planograma podem precisar de ajustes para facilitar o entendimento de quem está chegando agora ao país. Vale lembrar que esse movimento também é uma oportunidade de aprendizado para os gestores, acolher a diversidade exige rever práticas, escutar mais e adaptar a operação à realidade do Brasil de hoje, que é multicultural.