Diversidade e inclusão no varejo: a estratégia que impulsiona crescimento e resultados

No cenário competitivo do varejo brasileiro, empresas que incorporam a diversidade e a inclusão como parte estratégica do negócio têm colhido frutos tangíveis, tanto na performance operacional quanto na conexão com seus públicos. É o que demonstra gigantes do setor como o GPA e o Covabra, que transformaram ações afirmativas em políticas estruturadas e sustentáveis, com reflexos diretos nos resultados financeiros e no engajamento de colaboradores e clientes.

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No GPA, grupo responsável por marcas como Pão de Açúcar e Extra, a diversidade, equidade e inclusão (DEI) não são apenas compromissos sociais, mas diretrizes de negócio integradas de forma transversal às políticas de RH e à cultura organizacional. "Somos uma empresa que coloca o cliente no centro de tudo o que faz, e isso exige um time plural, com vivências e perspectivas diversas", afirma Renata Amaral, gerente de sustentabilidade e diversidade do GPA.

De acordo com Renata, desde 2015, o GPA atua a partir de cinco pilares: equidade racial, de gênero, inclusão de pessoas com deficiência, promoção dos direitos LGBTQIA+ e diversidade etária. Essa estrutura orienta iniciativas que visam a atração e desenvolvimento de talentos e também metas concretas de representatividade e formação de lideranças. A adesão a movimentos como Elas Lideram 2030 e Raça é Prioridade, do Pacto Global da ONU, reforça esse posicionamento. “Assumimos o compromisso público de alcançar 50% de mulheres em cargos de liderança até 2030”, destaca Renata.

Posições de liderança e engajamento

Para atingir esse objetivo, o GPA conta com programas como o de Desenvolvimento de Mulheres e Liderança Feminina, focado em competências como empoderamento, visão crítica e planejamento de carreira. Segundo Renata Amaral, a companhia também se compromete com a presença de 50% de pessoas negras em cargos de liderança e promove iniciativas como o Programa de Estágio Exclusivo para Pessoas Negras, que chegou à sua quarta edição. "Hoje, 62% dos nossos colaboradores se autodeclaram negros e, entre eles, 58% ocupam posições de liderança", revela.

A experiência acumulada pelo GPA ao longo da implementação dessas ações demonstrou que o sucesso depende do engajamento das lideranças e de uma comunicação clara em todos os níveis da organização. “Identificamos que a comunicação clara e contínua é essencial para internalizar esses valores. Superar resistências exigiu escuta ativa e ações coordenadas. Entre os desafios enfrentados, destaca-se a desconstrução de preconceitos estruturais e a adaptação de processos para garantir equidade em um ambiente complexo e dinâmico”, diz Renata.

Além de transformar a cultura interna, a diversidade tem um impacto direto na experiência dos clientes, segundo a gerente de sustentabilidade e diversidade do GPA. "A construção de equipes diversas reflete a pluralidade da sociedade brasileira, o que possibilita um atendimento mais representativo, respeitoso e alinhado às necessidades reais dos clientes. Um exemplo disso são as operações de proximidade, como Minuto Pão de Açúcar e Mini Extra, onde mais de 60% das lideranças são mulheres", afirma.

Diversidade e seu valor estratégico

A mensuração dos resultados também é uma prioridade e o GPA acompanha de perto os efeitos das políticas de inclusão sobre o engajamento das equipes e o desempenho da companhia. “O Programa de Desenvolvimento de Mulheres, ativo desde 2019, já capacitou cerca de 2.700 colaboradoras, com 27% de promoções após a formação. A empresa também garante a presença de mulheres nas short lists de seleção para cargos de liderança e investe em parcerias com instituições que promovem a formação de lideranças negras. Só no último ano, mais de 540 colaboradores negros participaram de cursos, mentorias e bolsas de pós-graduação", detalha a executiva do GPA.

No Covabra, rede varejista com forte presença no interior paulista, a diversidade também é tratada como valor estratégico. “A empresa estrutura a diversidade e a inclusão por meio de políticas de RH que promovem a igualdade de oportunidades e a inclusão de pessoas com deficiência, pessoas 60+, primeiro emprego, dentre outros grupos”, afirma Fabiana Fuzari, gerente executiva de gestão de pessoas.

De acordo com Fabiana, a abordagem inclui programas de treinamento, desenvolvimento de carreira e benefícios pensados para atender colaboradores diversos. “Indicadores como aumento da diversidade nos processos seletivos, retenção de talentos e melhorias na satisfação interna são como provas de que a estratégia funciona”, diz a executiva.

Desafios culturais e impacto positivo nas compras

Ao implementar ações afirmativas nas lojas e centros de distribuição, o Covabra enfrentou desafios semelhantes aos do GPA. “Desafios culturais incluíram superar preconceitos e estereótipos, enquanto os operacionais exigiram adaptação de processos. O aprendizado foi entender que a mudança cultural exige o envolvimento de todos os níveis hierárquicos”, explica Fabiana.

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Para a gerente da rede Covabra, o impacto positivo da diversidade também se manifesta na experiência de compra. “Colaboradores de diferentes origens e perspectivas podem oferecer insights valiosos sobre como melhorar a experiência do cliente, além de promover uma atmosfera acolhedora e inclusiva nas lojas”, completa Fabiana Fuzari.