Meritocracia: Como atrair, motivar e reter talentos no varejo

Meritocracia: Como atrair, motivar e reter talentos no varejo

Por Neuza Chaves*

A meritocracia é um mito. Não funciona no Brasil. Essa era a frase que eu mais ouvia quando decidi pesquisar sobre o tema e, posteriormente, escrever o livro Meritocracia – Influência da cultura brasileira no desempenho e no mérito. Faço, então, uma provocação: se algo é difícil e complexo, mas traz ganhos significativos, principalmente para atrair e motivar as pessoas certas, a melhor decisão seria acreditar que não funciona ou estudá-lo, tomar consciência dos seus riscos e gerenciá-los? A principal barreira à meritocracia é que as pessoas aprovam o seu conceito de justiça, que se baseia em um conjunto de valores que avalia e reconhece os indivíduos pelo seu mérito, independentemente de relacionamento, parentesco, raça etc. Por outro lado, costumam rejeitar a sua prática quando não são beneficiados por ela. Outro ponto que influencia a legitimidade da meritocracia é a cultura, pois esconde crenças e percepções sob a sua camada mais profunda. Muitas vezes, a cultura é ignorada e silenciosamente vai criando barreiras e impedindo que a realidade se transforme. Por isso, antes de seguir com a leitura, proponho algumas perguntas para auxiliar na reflexão sobre quanto a sua empresa está mais próxima ou mais distante da meritocracia.

  • A contratação de empregados considera os critérios estabelecidos pela empresa e ignora indicações de pessoas influentes?
  • Os empregados reconhecem que são avaliados imparcialmente sem influência de relações de amizade, parentesco, tempo de casa ou outro tipo de personalismo?
  • Os empregados conhecem os critérios para alcançar o mérito na empresa e recebem feedback sobre seu desempenho?
  • As regras da meritocracia são claras o suficiente para que se entenda quando alguém recebe o mérito e a pessoa não, ou vice-versa?
  • Todos reconhecem que oportunidades, crescimento, bonificação, remuneração e outros incentivos ocorrem pelo desempenho e comportamentos adequados?

Se a maior parte das respostas for “sim”, é um bom sinal de uma cultura favorável à retenção dos talentos. Isso   porque eles são atraídos pela meritocracia, pois ela possibilita que cresçam mais rapidamente, que sejam   remunerados conforme o seu desempenho e não tenham que competir com sobrenomes, indicações, tempo de casa, dentre outros. Se, após a admissão, perceberem que a meritocracia não funciona conforme foram informados, poderão se decepcionar e até solicitar o desligamento. Por vezes a empresa não identifica a existência de alguns traços da cultura, principalmente ambiguidade, personalismo e distância do poder.

Observa-se a ambiguidade, ou o “faz de conta”, quando são feitos discursos sobre determinada prática, dependendo da conveniência, mas esta não acontece de fato. Costuma-se definir o personalismo pela frase “Para os amigos, tudo; para os inimigos, a lei”. Já a distância do poder é caracterizada pelo fato de o líder não ouvir as necessidades do liderado, não acompanhar sua adaptação e não ter evidências para avaliá-lo de forma justa. Se a empresa quer reter os seus talentos, é preciso ser coerente na aplicação dos critérios e preparar os líderes para evitar que os vícios de determinados traços da cultura influenciem a forma que lidam com eles.

Selecionar os talentos aderentes à cultura do varejo é um desafio, mas o maior deles vem depois: a motivação. Enquanto estão na etapa de integração, eles são encantados pelas atividades, têm oportunidades sociais, montam grupos de WhatsApp etc., até chegar o momento de irem a campo. O mundo do varejo assusta pela sua dinâmica, quantidade enorme de itens e lojas. Se os líderes não entenderem de motivação e, o que é pior, delegarem ao RH, podem gerar um turnover precoce. Porém, algumas práticas simples poderão evitar a evasão de talentos, se utilizadas continuamente.


INCLUIR

O talento precisa ser acolhido para se sentir pertencendo.

Essa é a primeira necessidade interpessoal.

Ações: apresentar a pessoa, convidar para almoçar, incentivar encontros sociais, levar para visitar as unidades.

OUVIR

Ouvir sinaliza valorização e permite que o líder atue preventivamente sobre as insatisfações.

Ações: conversar e fazer perguntas. Observar os olhos, gestos, voz; ver se a pessoa está feliz, se sentindo desafiada, com quais valores da empresa mais se identifica, qual o seu sonho etc.

AVALIAR / DAR FEEDBACK

Avaliações justas e isentas + feedback constante evitam turnover e direcionam o desempenho e comportamentos.

Ações: utilizar critérios com imparcialidade e dar feedback imediato.

DESAFIAR

O desafio faz com que o talento perceba seu valor reconhecido. Os líderes do varejo não podem deixar os talentos apenas na rotina das lojas.

Ações: promover oportunidades para que desenvolvam o potencial e demonstrem o mérito.

RECONHECER

Reconhecer por mérito, com clareza de critérios e de forma significativa.

Ações: elogios, incentivos financeiros, promoções, participações em eventos etc.

APOIAR

Não basta dar metas e exigir. É preciso dar suporte, pois o mundo do varejo é muito diverso e as pessoas podem se sentir perdidas.

Ações: entender dúvidas, fornecer recursos, mostrar caminhos.

*Professional Master Coach, Mestre em Administração Profissional, Pedagoga, pós-graduada em Pedagogia Empresarial, especialista em Gestão Empresarial e Recursos Humanos. É Consultora Sênior Advisor da Falconi Consultores de Resultado, atuando em diversas empresas dos segmentos público e privado. Além de artigos publicados no segmento de varejo e outros, Neuza é autora dos livros Soluções em Equipe, Caderno de Campo das Equipes de Melhoria, Esculpindo Líderes de Equipes, Meritocracia – Influência da cultura brasileira no desempenho e no mérito. e coautora dos livros Gestão para Resultados na Educação, Método de Solução de Problemas em Grupo na Educação, Índice de Formação da Cidadania e Responsabilidade Social e Graduação para o Mercado de Trabalho.


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